به نقل از «تسنیم»

رهنمودهای پیشرفت در مدیریت سازمانی

تاریخ انتشار: ۱۳ خرداد ۱۴۰۰ | کد خبر: ۳۲۱۲۱۱۱۷

زمانی که از مدیریت عملکرد یا بازبینی در سازمان نام می برد، پاسخ معمول چیست؟ آیا کارکنان در راس هرم هستند یا مدیران؟ کدام یک از آن ها در انجام مسئولیت های مربوطه، به طور مستقیم نقش دارند؟ - اخبار بازار -

زمانی که از مدیریت عملکرد یا بازبینی در سازمان نام می برد، پاسخ معمول چیست؟ آیا کارکنان در راس هرم هستند یا مدیران؟ کدام یک از آن ها در انجام مسئولیت های مربوطه، به طور مستقیم نقش دارند؟ سازمان های آینده نگر در حال برداشتن گام هایی برای خط کشی مستقیم در مورد مدیریت عملکرد هستند.

بیشتر بخوانید: اخباری که در وبسایت منتشر نمی‌شوند!

آنها در حال اجرای راه حل های نوآورانه هستند که اطمینان حاصل می کند فرآیند نتایج واقعی را ارائه می دهد و در واقع عملکرد کارکنان و خط مشاغل را بهبود می بخشد. مدیریت استراتژیک در تمامی زمینه ها می تواند بهترین اثرگذاری در پیشرفت سازمانی را داشته باشد.

در این راهنما، چندین مرحله عملی پیدا خواهید کرد که می تواند برای بهبود فرایندهای مدیریت عملکرد در سازمان شما استفاده شود. شرکت مشاوره مدیریت غزال، بهترین راهکارهای مدیریتی در خصوص پیشرفت سازمانی و مشاوره مدیریت استراتژیک را ارائه می دهد. بخشی از این مدل ها را دنبال می کنیم.

1. اهداف را به طور موثر تعیین کنید

اهداف اساس یک فرایند مدیریت عملکرد موثر است. هنگام توسعه اهداف باید دو عنصر اصلی را در نظر گرفت. اول، آیا اهداف به وضوح و عینی نوشته شده اند؟ دوم، آیا آنها مستقیماً به دستیابی به استراتژی تجارت کمک می کنند؟

به طور معمول، این فرایند با تعیین اهداف گروه های اداری بر اساس اهداف کل سازما که از استراتژی عمومی تجارت پشتیبانی می کنند، شروع می شود. در دسترس قرار دادن اهداف دپارتمان برای همه مدیران، عدم تداخل، تضاد را کاهش می دهد و به اعضای بخشهای مختلف این امکان را می دهد تا ببینند که کجا از یکدیگر حمایت می کنند و اطمینان حاصل می کنند که آنها برای اهداف متقابل کار نمی کنند. هر مدیر به نوبه خود اهداف کلی را با بخش خود به اشتراک می گذارد و برای شناسایی اهداف و برنامه های عملکرد فردی با کارکندان دیدار می کند.

یک چارچوب پذیرفته شده برای استفاده در نوشتن اهداف موثر هوشمند است که:

S - خاص

M - قابل اندازه گیری

الف - قابل دستیابی / دستیابی

R - نتیجه گرا / واقع بینانه / مرتبط

T - مقید به زمان

باشد.

گنجاندن معیارهای فوق هدفی را ترسیم می کند که قابل درک بوده و به راحتی قابل مشاهده و ارزیابی است. ساخت یک هدف خاص، قابل اندازه گیری و محدود به زمان به توانایی پیشرفت در هدف و پیگیری این پیشرفت کمک می کند. برخی از مدیران ترجیح می دهند اهداف را با تاریخ شروع و پایان با نقاط عطفی در این بین بیشتر تعریف کنند. همانطور که اشاره کردیم، اهداف باید قابل دستیابی و واقع بینانه باشند. یک هدف غیرقابل تحقق فقط این است. یک کارمند می داند چه زمانی شانس دستیابی به آن را ندارد و تلاش او برای رسیدن به هدف تحت تأثیر قرار می گیرد. علاوه بر این، اهداف باید شرایطی را که تحت کنترل کارمند است منعکس کنند.

2. با برنامه ریزی عملکرد شروع کنید

با استفاده از اهداف تعیین شده به عنوان مبنا، برنامه ریزی عملکرد با ابلاغ اهداف و تنظیم یک برنامه عملی برای راهنمایی کارکنان برای دستیابی موفقیت آمیز به اهداف، زمینه را برای موفقیت فراهم می کند.

برنامه ریزی عملکرد، مانند سایر مراحل، یک فرایند همکاری بین مدیر و کارکنان است. با توصیف شغل شروع کنید و عمده انتظارات شغلی را شناسایی کنید. انتظارات را می توان برای هر منطقه عمده روشن کرد.

تحت هر یک از مشارکت های کلیدی، شناسایی اهداف بلند مدت و کوتاه مدت همراه با یک برنامه عملی در مورد چگونگی دستیابی به آنها مهم است. برای شناسایی اولویت ها می توان اهداف را سنجید. درباره جزئیات مربوط به نحوه ارزیابی پیشرفت در برابر اهداف بحث کنید. با استفاده از برنامه عملکرد به عنوان یک سند مرجع، کارمند و مدیر باید مرتباً پیشرفت را در برابر اهداف، بلوک های راه حل مسئله، ارزیابی مجدد اهداف، تغییر اهداف با تغییر جهت کسب و کار و ارزیابی مجدد آموزش و نیازهای منابع کنترل کنند.

3. یک روند مداوم ایجاد کنید

مدیریت عملکرد - از جمله تعیین هدف، برنامه ریزی عملکرد، نظارت بر عملکرد، بازخورد و مربیگری - باید یک روند مداوم و مداوم باشد، نه یک رویداد سالانه یک یا دو بار. بازخوردی که بیشتر از همه مرتبط باشد، یادگیری را افزایش می دهد و فرصتی را برای ایجاد هرگونه تنظیمات لازم برای دستیابی به اهداف فراهم می کند. نگرش نسبت به بازخورد مداوم نیز بسیار مهم است.

4. بهبود بهره وری از طریق مدیریت بهتر هدف

ردیابی منظم هدف فرصتی را برای ارائه بازخورد در صورت لزوم، ایجاد تنظیماتی در برنامه های عملکردی، مقابله با موانع و آماده سازی موارد غیرمترقبه برای مهلت های از دست رفته فراهم می کند. بدون سازوکاری برای ردیابی منظم پیشرفت در برابر اهداف، ماهیت مداوم و دوره ای فرآیند از بین می رود و بهره وری افت می کند.

مباحث مربوط به پیشرفت هدف، همراه با همه بازخورد عملکرد، باید با احترام ارائه شود و باید عینی و حمایت کننده باشد. مثالهای خاص وضوح را ارائه می دهند و به کارکنان کمک می کنند تا روی پیشرفتهای آینده تمرکز کنند.

5. اطلاعات را از چندین منبع جمع آوری کنید

جمع آوری اطلاعات عملکرد از منابع مختلف، عینیت را افزایش می دهد و اطمینان حاصل می کند که تمام عوامل موثر بر عملکرد در نظر گرفته می شوند. این اطلاعات باید شامل داده های عینی مانند گزارش های فروش، سوابق تماس یا گزارش های دیگر باشد. سایر اطلاعات ارزشمند شامل: بازخورد از دیگران، نتایج مشاهدات شخصی، مستندات گفتگوی مداوم، سوابق عوامل خارجی یا محیطی موثر بر عملکرد. بسیاری از بررسی ها همچنین شامل ارزیابی شخصی یک کارمند است. سایر اسنادی که به تعریف اهداف عملکرد کمک می کنند عبارتند از: ارزیابی عملکرد گذشته، اهداف فعلی دپارتمان و سازمانی و استانداردهای مستند مربوط به اهداف شغلی.

به این شکل می توان ضمن توانمندسازی کارکنان به شکلی موثر، مدیریت دانش را در تمام ابعاد سازمانی پیاده سازی کرده و از مزایای آن به نفع اهداف سازمانی برخوردار شد. در شرکت مشاوره مدیریت غزال، بالاترین سطح ارائه مدیریت استراتژیک و مدیریت سازمانی به سازمان های متوسط و بزرگ ارائه می شود.

"این مطلب تبلیغاتی است"

منبع: تسنیم

کلیدواژه: برنامه ریزی عملکرد مدیریت عملکرد

درخواست حذف خبر:

«خبربان» یک خبرخوان هوشمند و خودکار است و این خبر را به‌طور اتوماتیک از وبسایت www.tasnimnews.com دریافت کرده‌است، لذا منبع این خبر، وبسایت «تسنیم» بوده و سایت «خبربان» مسئولیتی در قبال محتوای آن ندارد. چنانچه درخواست حذف این خبر را دارید، کد ۳۲۱۲۱۱۱۷ را به همراه موضوع به شماره ۱۰۰۰۱۵۷۰ پیامک فرمایید. لطفاً در صورتی‌که در مورد این خبر، نظر یا سئوالی دارید، با منبع خبر (اینجا) ارتباط برقرار نمایید.

با استناد به ماده ۷۴ قانون تجارت الکترونیک مصوب ۱۳۸۲/۱۰/۱۷ مجلس شورای اسلامی و با عنایت به اینکه سایت «خبربان» مصداق بستر مبادلات الکترونیکی متنی، صوتی و تصویر است، مسئولیت نقض حقوق تصریح شده مولفان در قانون فوق از قبیل تکثیر، اجرا و توزیع و یا هر گونه محتوی خلاف قوانین کشور ایران بر عهده منبع خبر و کاربران است.

خبر بعدی:

شهرداری تهران هیچ قصد و برنامه‌ای برای باشگاه‌داری ندارد

سخنگوی شهرداری تهران گفت: شهرداری تهران هیچ قصد و برنامه‌ای برای باشگاه‌داری و ورود به مدیریت ورزش حرفه‌ای ندارد.

به گزارش ایسنا، عبدالمطهر محمدخانی، سخنگوی شهرداری تهران در صفحه شخصی خود در فضای مجازی در مورد شایعات مربوط به باشگاه‌داری شهرداری تهران نوشت: «با احترام به دو تیم محبوب پایتخت و همه هواداران فوتبال، شهرداری تهران هیچ قصد و برنامه‌ای برای باشگاه‌داری و ورود به مدیریت ورزش حرفه‌ای ندارد.

در عین حال به وظایف خود در ورزش همگانی، حمایت از استعدادهای برتر و همچنین حمایت کلان از تیم‌های باشگاهی و ملی پایبند است.»

انتهای پیام